Vilmorin & Cie - Document de référence 2016-2017

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE VILMORIN & CIE 2016-2017 111
INFORMATIONS SOCIALES, ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES
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Au cours de l’exercice 2014-2015, un audit avait été conduit auprès
de l’ensemble des sociétés non françaises afin d’évaluer le niveau de
couverture par entreprise.
Les résultats de l’audit avaient montré que 67 % des salariés
étrangers possédaient une couverture Santé et 72% une couverture
Prévoyance. L’étude a également permis de définir un niveau cible
correspondant au standard de chaque pays.
L’objectif est que chaque salarié de Vilmorin & Cie bénéficie :
d’un programme Santé au niveau des pratiques du marché,
d’une Prévoyance proposant au moins 1 an de rémunération en cas
de décès.
Depuis l’étude, la couverture a d’ores et déjà été étendue dans
18 sociétés au profit de plus de 1 000 salariés. Des discussions sont
en outre engagées dans plusieurs zones.
Les résultats
Le climat social
Des enquêtes sur la qualité de vie au travail sont mises en place au
sein du périmètre Vilmorin & Cie. Au cours de cet exercice, un huitième
des effectifs permanents a été couvert par ces enquêtes.
L’image employeur externe
Vilmorin & Cie a obtenu le label « Happy@work » dans la catégorie
«Happystarters» (c’est-à-dire les entreprises où il fait bon démarrer sa
carrière). Cette enquête, organisée par »,
a permis d’interroger plus de 500 jeunes embauchés de moins de
30 ans en France avec plus de 50% de répondants. Les domaines
les mieux notés ont été l’environnement stimulant, le plaisir, la fierté,
l’ambiance de travail et les valeurs du Groupe.
Le Groupe a également été classé 18 e dans le classement «Capital»
de février 2017 des meilleurs employeurs (catégorie agroalimentaire).
L’obtention de ces 2 labels a été largement partagée en interne et
en externe.
L’évolution du taux de départ
Le taux de départ, après avoir légèrement augmenté en 2015-2016,
est quasiment stable en 2016-2017, pour se situer à 9,05%.
L’évolution des candidatures
676 postes ont été publiés en 2016-2017 sur le site Intranet
du Groupe, 630 en interne et 623 en externe. Sur l’année 2016-2017,
ce sont près de 20 500 candidatures qui ont été reçues sur le site
Internet (contre 8 000 en 2015-2016). En moyenne, 24 candidatures
ont été déposées par offre publiée.
La présence sur les réseaux sociaux
Depuis septembre 2016, le Groupe communique sur sa marque
employeur sur les réseaux sociaux LinkedIn, Facebook et Viadeo.
Chaque semaine, plusieurs articles sont publiés portant sur les
présentations des Business Units, la vie dans l’entreprise, des portraits
de salariés présentant leur activité, l’innovation agricole, les postes
ouverts, etc.
L’audience sur ces réseaux sociaux a fortement augmenté en
particulier sur LinkedIn avec + 26% d’abonnés depuis septembre
2016. La mesure du taux d’engagement (1) a en outre donné de très
bons résultats : 1,56% pour LinkedIn, 3,86% pour Facebook.
Le plus remarquable est l’impact immédiat que cette présence a
eu sur le nombre de candidatures reçues sur le site Internet du Groupe
puisque celui-ci a été multiplié par 3 à partir du mois de septembre
2016 (en comparaison à la période équivalente en 2015).
Un Guide des réseaux sociaux a été publié au sein de Vilmorin & Cie
à destination des représentants de la fonction RH et des Campus
ambassadeurs afin d’optimiser la promotion du Groupe sur les
réseaux sociaux.
Enfin une charte des réseaux sociaux est en cours d’écriture et sera
prochainement mise à disposition des salariés de Vilmorin & Cie.
4.3.1.3. Le développement professionnel des collaborateurs
Le développement des collaborateurs est l’axe central de la politique
Ressources Humaines du Groupe. Étant donné l’organisation spécifique
du Groupe en Business Units, la fonction Ressources Humaines
Corporate a pour missions de promouvoir le partage des connaissances,
la transversalité et d’identifier les talents pour préparer l’avenir.
Une revue annuelle des talents est organisée au niveau Groupe
sous l’impulsion de la fonction Ressources Humaines Groupe. Cette
démarche mobilise toutes les Business Units de Vilmorin & Cie
dans le but de détecter les talents internes, de favoriser les mobilités
et les promotions internes et de faire émerger des viviers de potentiels
pour les postes clés. Chaque Business Unit dispose de son propre
comité carrières. Plus de 80 personnes sont donc mobilisées sur
ces sujets. Les informations issues des comités carrières des
Business Units sont ensuite consolidées et partagées lors d’un comité
carrières regroupant l’ensemble des Directeurs Ressources Humaines
du Groupe et la fonction Ressources Humaines Corporate (GHRC).
Une revue annuelle des talents Ressources Humaines est également
organisée dans cette instance. Enfin, le comité carrières Groupe
se focalise sur les dirigeants, cadres de direction et hauts potentiels.
En 2016-2017, plusieurs indicateurs ont été déployés au niveau de
Vilmorin & Cie concernant les plans de successions et les hypothèses
de mobilité pour la population des cadres de direction. Ainsi 77%
des cadres de direction ont au moins un prochain poste identifié
et 85 % ont au moins un successeur identifié. L’analyse de ces
successeurs montre que plus de 50% sont issus de la population
(1) Le taux d’engagement est le ratio entre les personnes qui ont vu la publication et celles qui interagissent («Like», partage).
Conduire les activités de manière éthique, durable et ef cace